A descoberta de uma gravidez costuma trazer mudanças para a rotina da mulher, inclusive no ambiente profissional. Além dos cuidados com a saúde, surgem dúvidas sobre quando comunicar a gestação à empresa, quais documentos apresentar e como ficam o emprego, o salário e as atividades durante esse período.
Embora o aviso ao empregador seja importante para organizar os procedimentos relacionados à gestação e à licença-maternidade, a legislação não estabelece um prazo geral para que a trabalhadora informe a gravidez. A falta de comunicação também não elimina a estabilidade provisória, desde que os requisitos legais sejam atendidos.
A proteção começa ainda durante o contrato de trabalho e se estende ao período posterior ao parto. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê garantias para a gestante, incluindo a licença-maternidade, a possibilidade de mudança de função por questões de saúde e a dispensa do horário de trabalho para consultas e exames. Entender o que muda antes e depois de comunicar a gravidez à empresapode ser importante para que a mulher saiba quais direitos surgem da condição.
A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.
Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha os direitos da grávida no trabalho desde a confirmação da gravidez, o que a Justiça decide quando a demissão acontece sem a empresa saber da gestação, o que define a licença-maternidade de 120 ou 180 dias, o que a lei garante no parto e quem tem direito ao salário-maternidade sem carteira assinada.
Quando a mulher deve avisar a empresa
A legislação trabalhista não estabelece um prazo geral para que a empregada comunique a gravidez ao empregador. A trabalhadora pode informar a gestação quando se sentir segura para fazê-lo, considerando também as necessidades de saúde e de organização do trabalho.
Apesar de não ser uma condição para ter direito à estabilidade, comunicar a gravidez permite que a empresa tome conhecimento da situação e organize as medidas necessárias. A recomendação é fazer o aviso por um meio que permita comprovar a comunicação, como e-mail ou mensagem enviada ao setor de Recursos Humanos, e guardar os documentos médicos relacionados à gestação.
A apresentação de um exame ou atestado pode ajudar a formalizar a informação, especialmente quando é necessário solicitar adaptações no trabalho. A documentação exigida pode variar conforme a finalidade do pedido, e a trabalhadora pode buscar orientação médica ou jurídica em caso de dúvida.
Estabilidade não depende do aviso
Não obstante, a estabilidade provisória da gestante não depende de a empresa ter sido informada sobre a gravidez. O artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Ao julgar o Recurso Extraordinário 629.053, com repercussão geral, o STF (Supremo Tribunal Federal) fixou a tese de que “a incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa”. Ou seja, o que importa é a gravidez ser anterior à demissão, e não o conhecimento prévio da gestação pelo empregador. Se a mulher já estava grávida quando foi demitida, o desconhecimento da empresa não afasta, por si só, a garantia.
A proteção também pode ser reconhecida quando a própria trabalhadora descobre a gravidez somente depois do desligamento, desde que seja possível comprovar que a gestação já existia antes da dispensa. Nesses casos, as consequências podem incluir a reintegração ao emprego, se ainda estiver em curso o período de estabilidade, ou uma indenização correspondente, conforme as circunstâncias.
A garantia ainda se aplica aos contratos por prazo determinado, incluindo o contrato de experiência, conforme o item III da Súmula 244 do TST (Tribunal Superior do Trabalho). A estabilidade também é assegurada quando a gravidez é confirmada durante o aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, conforme o artigo 391-A da CLT.
Direitos durante a gravidez
A CLT prevê garantias para que a trabalhadora possa cuidar da saúde durante a gestação sem perder o emprego ou ter o salário reduzido em razão do exercício desses direitos.
O artigo 392 assegura à gestante a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e dos demais exames complementares. A mulher também tem direito à transferência de função quando as condições de saúde exigirem, com a possibilidade de retornar à atividade anteriormente exercida depois que a necessidade de mudança terminar.
A legislação também prevê o afastamento de atividades insalubres durante a gestação e a lactação. Ao julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade 5938, em maio de 2019, o STF declarou inconstitucional a exigência de apresentação de atestado médico para afastar gestantes de atividades insalubres em grau médio ou mínimo e lactantes de atividades insalubres em qualquer grau.
Assim, a gestante e a lactante devem ser afastadas de atividades insalubres, sem prejuízo da remuneração, incluído o adicional de insalubridade. A empresa deve buscar a transferência para um ambiente salubre. Quando isso não for possível, a legislação prevê regras específicas para o afastamento e o pagamento do salário-maternidade durante o período correspondente.
Caso a empresa se recuse a assegurar direitos previstos em lei ou adote medidas discriminatórias por causa da gravidez, a trabalhadora pode buscar orientação no sindicato da categoria, com um advogado trabalhista ou nos órgãos competentes.
O que acontece se a empresa demitir a gestante
A gravidez não constitui motivo legítimo para a dispensa da trabalhadora. O artigo 391 da CLT proíbe que o estado de gravidez seja considerado justa causa para a rescisão do contrato.
Se a mulher for dispensada sem justa causa durante o período de estabilidade, poderá buscar a reintegração ao emprego ou a indenização correspondente ao período protegido, conforme o momento em que o caso for analisado e as circunstâncias.
O direito não significa que a gestante esteja imune a qualquer forma de encerramento do contrato. A estabilidade protege contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas não impede, por exemplo, a aplicação de uma justa causa válida, desde que os requisitos legais sejam efetivamente atendidos.
Conforme explicado, se a demissão ocorrer e a mulher descobrir depois que já estava grávida, é importante procurar orientação jurídica e reunir documentos que permitam comprovar a data provável da gestação e a data do desligamento.
Quando começa a licença-maternidade
A licença-maternidade é diferente da estabilidade provisória. Enquanto a estabilidade protege o vínculo de emprego, a licença corresponde ao período de afastamento do trabalho em razão do parto ou de outras situações previstas em lei.
A regra geral prevista no artigo 392 da CLT garante 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário. O afastamento pode começar a partir do 28º dia antes do parto, mediante atestado médico, ou na data do nascimento.
Há situações específicas em que o período pode ser ampliado, conforme as regras legais aplicáveis. Por isso, as condições para a ampliação da licença e os direitos de quem não tem carteira assinada são detalhados em outras matérias da CNN Brasil desta semana.
E depois do nascimento, a estabilidade continua?
A estabilidade provisória da gestante se estende até cinco meses após o parto, período que não deve ser confundido com a duração da licença-maternidade.
Como a licença-maternidade tem, em regra, 120 dias, o período de estabilidade costuma continuar por algum tempo depois do retorno ao trabalho. A data exata do fim da garantia depende da data do parto e das circunstâncias do caso.
A estabilidade não significa que a trabalhadora tenha direito a permanecer indefinidamente na empresa, mas impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período protegido. Se houver desligamento irregular, a mulher pode buscar a Justiça do Trabalho para avaliar os direitos aplicáveis.
A trabalhadora também deve verificar se a empresa participa de programa ou está sujeita a convenção coletiva que ofereça condições mais favoráveis, como ampliação da licença ou garantias adicionais.
Onde buscar orientação
Em caso de dúvidas sobre a comunicação da gravidez, o início da licença ou a estabilidade, a trabalhadora pode procurar o setor de Recursos Humanos, o sindicato da categoria ou um advogado trabalhista. O Ministério Público do Trabalho também recebe denúncias de irregularidades nas relações de trabalho.
É recomendável guardar cópias das comunicações feitas à empresa, dos documentos médicos, dos avisos de desligamento e de outros registros relacionados à situação profissional. Esses materiais podem ser úteis caso seja necessário demonstrar a gravidez durante o contrato ou questionar uma eventual dispensa.
Direito Delas: quais são as leis que toda mulher deveria conhecer