A Seleção Brasileira entra em campo na próxima segunda-feira (29), às 14h (de Brasília), para enfrentar o Japão nos 16 avos de final da Copa do Mundo 2026.
Com a partida decisiva acontecendo no meio do expediente, muitos profissionais que atuam remotamente têm dúvidas sobre o que é permitido.
A regra é clara: dia de jogo não é feriado
A advogada trabalhista Viviane Castro Neves explica à CNN Brasil que, salvo decretos governamentais estabelecendo feriado ou ponto facultativo, os dias de partidas da Seleção são considerados dias normais.
“Se não é feriado, é dia normal de trabalho e é horário normal de trabalho. Então, home office ou não, é uma faculdade do empregador pactuar ou proporcionar pros seus colaboradores esse momento de folga”, esclarece.
O regime de teletrabalho é regulamentado pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) a partir do artigo 75-B, caracterizado pela prestação de serviços fora das dependências do empregador utilizando tecnologias de informação.
A lei exige que essa modalidade esteja expressamente registrada no contrato de trabalho do funcionário, de acordo com o artigo 75-C.
Monitoramento da empresa no ambiente remoto
Na prática do trabalho remoto, a especialista ressalta que o empregador não tem como saber se o funcionário está na sala de casa com a televisão ligada sem som ou acompanhando a partida pelo celular.
No entanto, ela faz um alerta importante sobre o uso dos equipamentos corporativos: “O empregador tem sim, em razão do avanço tecnológico, como monitorar para ver se no horário do jogo o empregado, mesmo em home office, está trabalhando ou não, pelas atividades”.
Através do setor de TI, empresas que fornecem o computador de trabalho conseguem fiscalizar e rastrear a produtividade do funcionário durante os 90 minutos de bola rolando.
Pausar para o jogo pode dar justa causa?
O Artigo 482 da CLT lista os motivos que justificam a demissão por justa causa, como desídia (negligência nas funções), insubordinação ou abandono de emprego. Mas será que a “fugidinha” para ver o Brasil se enquadra na punição máxima?
Para Viviane, a justa causa só é aplicável em situações gravíssimas, onde o abandono do posto gere um dano irreparável para o empregador ou para terceiros.
Ela exemplifica os serviços essenciais que não podem parar, como um controlador de voos de helicópteros que, ao se distrair com o jogo, acaba causando um acidente.
Para a imensa maioria dos trabalhadores, a atitude não seria grave o suficiente para uma justa causa, cabendo no máximo medidas como advertência ou suspensão.